Fazla Saatlerle Çalışmanın Serbest Zaman Olarak Uygulanması
Fazla Saatlerle Çalismanin Serbest Zaman Olarak Uygulanmasi
I. GIRIS
Fazla çalisma, kanunda yazili kosullar çerçevesinde, haftalik kirkbes saati asan çalismalar olarak belirlenmistir. Haftalik çalisma süresinin sözlesmelerle kirkbes saatin altinda belirlendigi durumlarda 4857 sayili Is Kanunun 63. maddesinde belirtilen esaslar çerçevesinde uygulanan haftalik çalisma süresini asan ve kirkbes saate kadar yapilan çalismalar ise fazla sürelerle çalisma olarak belirlenmistir. Fazla sürelerle çalisma karsiligi serbest zamanin kullanilma sekli fazla çalismalarda oldugu gibidir. Fazla çalisma veya fazla sürelerle çalisma yapan isçi isterse, bu çalismalar karsiligi zamli ücret yerine, alti ay içinde serbest zaman olarak kullanabilme hakki söz konusudur.
1475 sayili Is Kanununda yer almayan bu düzenleme 4857 sayili Is Kanunu ile getirilen önemli bir yeniliktir. 4857 sayili Is Kanunun hazirlanmasi sirasinda, bu düzenleme TÜRK – IS tarafindan, uygulamada isveren tarafindan fazla mesai ücreti yerine kaim kilinacak sekle dönüstürülebilecegi ve hesaplanmasinda zorluk ve uyusmazliklara neden olabilecegi gerekçeleriyle elestirilmistir. Böyle bir düzenlemenin hangi gereksinimden kaynaklandigi anlasilamadigi ve çalisma karsiligi ücret sisteminin korunmasina özen gösterilmesi gerektigi, çesitli uygulamalarla bu kuralin zayiflatilmasini dogru bulmadiklarini ifade etmislerdir. TISK ise, bu düzenlemeyi isabetli buldugunu ancak 1 saatlik fazla çalismanin karsiliginin 1 saatlik serbest zaman olmasi gerektigini ifade etmistir.
Bu çalismamizin amaci, 4857 sayili Is Kanununun 41. maddesinin 4. ve 5. fikralari ile Is Kanunu’na Iliskin Fazla Çalisma ve Fazla Sürelerle Çalisma Yönetmeligi’nin 6. maddesinde düzenlenen fazla saatlerle çalisma karsiliginin serbest zaman olarak kullanilmasi incelemektir.
II. GENEL OLARAK
4857 sayili Is Kanununda getirilen en önemli yeniliklerden biri de, fazla saatlerle çalisma yapan isçiye fazla saatlerle çalisma ücretinin yerine serbest zaman kullanma hakkinin taninmasidir. 1475 sayili Is Kanununda isçinin çalisma ücretini talep yerine, bu hakkini serbest zaman olarak kullanabilmesi öngörülmemisti. Bu olanak sadece fazla saatlerle çalismaya özgü bir düzenlemedir. Zorunlu nedenlerle yapilan fazla saatlerle çalisma ya da olaganüstü fazla çalismada serbest zaman verilmesi Kanunda düzenlenmemistir. Zorunlu ve olaganüstü hallerde yapilan fazla çalismalarin karsiligini düzenleyen 4857 sayili Is Kanununun m.42/2 ve m.43/2 hükümleri, kanunun sadece 41. maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fikralarina yollama yapmaktadir. Bu fikralarda ise, fazla saatlerle yapilan çalismanin sadece ücret olarak karsiligi düzenlenmistir. Bu nedenle, Yönetmeligin serbest zamani düzenleyen 6. maddesini, zorunlu nedenlerle veya olaganüstü hallerde yapilan fazla saatlerle çalismalari kapsamayacak sekilde uygulamak gerekir. Akyigit, böyle bir ayirimin mantikli bir gerekçesi bulunmadigi bu nedenle diger tür fazla çalismalarda da serbest zamanin uygulanabilecegini belirtmektedir. Soyer ise, kanun koyucunun bu nedenlerle ortaya çikan fazla saatlerle çalismalarda serbest zaman olanagini öngörmemis bulunmasinin mantikli ve tutarli bir gerekçesi olmadigini ifade etmektedir.
4857 sayili Is Kanununun 41. maddesinin 4. ve 5. fikralari ile Is Kanunu’na Iliskin Fazla Çalisma ve Fazla Sürelerle Çalisma Yönetmeligi’nin 6. maddesinde fazla saatlerle çalisma karsiliginin serbest zaman olarak kullanilmasi düzenlenmistir. Fazla çalisma veya fazla sürelerle çalisma yapan isçi isterse, bu çalismalar karsiligi zamli ücret yerine, fazla çalistigi her saat karsiliginda bir saat 30 dakikayi, fazla sürelerle çalistigi her saat karsiliginda bir saat 15 dakikayi serbest zaman olarak kullanabilir (m.41/IV). Isçi hak ettigi serbest zamani alti ay zarfinda, çalisma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanir (m.41/V).
Bu esnek düzenleme ile 1475 sayili Is Kanunu döneminde uygulamada ortaya çikan ve fazla çalisma karsiligini sadece zamli ücrete baglayan kati kurala ragmen Yargitayca ilke olarak kabul edilen bir ihtiyaç giderilmis olmaktadir.
Benzer yöndeki düzenlemelere, Isviçre mevzuatinda da yer verilmistir. Isviçre Is Kanununun 13. maddesinin 2. fikrasinda, fazla çalisma yapan isçinin riza göstermesi halinde, fazla çalismanin, uygun bir zaman dilimi içinde ayni uzunlukta bir serbest zamanla telafi edilebilecegi belirtilmektedir. Bu kanuna dayanilarak çikarilan tüzügün 450. maddesinin ikinci bendinde ise, taraflarca daha uzun bir dönem kararlastirilmadigi takdirde, serbest zamanin, en çok 14 haftalik bir zaman dilimi içinde kullandirilacagi öngörülmektedir.
III. SERBEST ZAMAN KULLANMA
A. Serbest Zaman
Süresi Serbest zaman karsiligi olarak Kanunda öngörülen süreler asgari olup, bu süreler is sözlesmesi ya da toplu is sözlesmesi ile artirilabilir. Fazla saatlerle çalisma karsiliginda saglanacak bos zamanin sözlesmelerle kisaltilmasina imkân yoktur. Taraflarin fazla çalismaya iliskin daha yüksek bir ücret orani kararlastirmalari halinde, bunun fazla saatlerle çalisma karsiliginda isçiye verilecek serbest zamani da otomatik olarak arttirdigi sonucuna varilamaz. Serbest zaman kanunda ayrica düzenlendigi için, serbest zaman için kullanilacak süre de artirilmak isteniyorsa bu açikça belirtilmelidir. Hiç süphesiz, sadece zamli ücretin degil, genel olarak fazla saatlerle çalisma “karsiliginin” belli bir oranda artirildigini öngören herhangi bir düzenleme, isçiye o oranda artirilmis serbest zamani talep hakki da saglar. Buna karsilik Eyrenci ve Akyigit’in savundugu baska bir görüse göre, fazla sürelerle çalisma karsiligi ücretin artirilmasi halinde, isçiye verilmesi gereken serbest zaman da artirilmalidir.
B. Serbest Zaman Kullanma Talebi
Kanuna göre, fazla çalismanin veya fazla sürelerle çalismanin bos zamanla karsilanmasi, ancak, isçinin istegi halinde söz konusu olabilecek bir uygulamadir. Isverenin tek basina zamli ücret yerine bos zaman saglama yoluna gitmesi mümkün degildir. Fazla çalismanin ücret mi yoksa serbest zaman olarak mi kullanilacagina karar verecek isçidir. Kanunda, bu husus “isçi isterse” denilmek suretiyle açikliga kavusturulmustur. Kiliçoglu da, isverenin herhangi bir seçenek için isçiyi zorlayamayacagini ifade etmek suretiyle ayni görüsü savunmaktadir. Çil’de bu konuda tercih hakkinin tamamen isçiye verildigi ve isverenin isçiyi serbest zaman kullanmaya zorlamasinin düsünülemeyecegini ifade etmek suretiyle ayni yönde görüs ortaya koymaktadir. Sakar’a göre bu düzenleme ile isverenler isçileri is oldugunda, fazla çalisma ücreti ödemeden, günde 11 saate kadar çalistirabilecekler; buna karsilik, is olmadigi zaman “git evde dinlen” diyebileceklerdir. Yazar, bu düzenlemeleri güçsüzleri güçlüler karsisinda koruyamayacagi, sosyal adaleti ve dengeli bir gelir dagilimini ve Anayasa’nin 5. maddesinde devlete verilen görevlerin yerine getirilmesini saglayamayacagi; sosyal devlet ilkesi dolayisiyla Anayasa’nin 2. ve 5. maddelerine aykiri oldugu gerekçeleriyle elestirmektedir.
Bunun sonucu olarak, isçinin zamli ücret yerine, serbest zaman istemesi halinde isveren bunu kabul etmek zorundadir. Isçinin bu yöndeki yazili istegi halinde isveren isçinin serbest zaman kullanma istegini reddedemez. Isveren kendi karari ile fazla çalisma ücreti ödemek yerine bos zaman saglama yoluna gidemez. Isçinin bu yöndeki talebini ne zamana kadar isverene yöneltmesi gerektigi konusunda kanunda hüküm bulunmamaktadir. Ancak, isverenin fazla saatlerle çalisma ücretini normal ücretleri ile birlikte ödemek zorunda olmasi karsisinda, isçinin en geç ücret ödeme döneminden önce yazili olarak serbest zaman talebinde bulunmasi gerekir. Isçinin talebinin isverene yazili olarak yapilmasi gerekir.
1475 sayili Is Kanunu döneminde, fazla çalisma ücretine iliskin düzenlemenin emredici niteligi nedeniyle taraflar fazla çalismayi ücret olarak ödemek zorundaydilar. Buna karsilik Yargitay toplu is sözlesmesi ile bunun aksinin kararlastirilmasini kabul etmisti. Yargitay, bir uyusmazlikta, isyerinde uygulanan toplu is sözlesmesinde yer alan “bu madde hükümlerine göre isçilere yaptirilacak fazla çalismalar isçinin muvafakati olmaksizin izinle takas edilemez.” seklindeki hükmün geçerli oldugu sonucuna ulasmisti. Yargitay, bir baska kararinda, toplu is sözlesmesinde, fazla çalisma ücretinin serbest zaman olarak kullanilmasini açikça engelleyen bir hüküm yer aldigi için serbest zaman kararlastirmasini kabul etmemistir. Buna karsilik, Yargitay bireysel is sözlesmesi ile böyle bir kararlastirma yapilmasini mümkün görmemekteydi.
Isçinin yaptigi fazla sürelerle çalismalari tip sözlesmede veya iç yönetmelikte yer alan bir hükme dayanarak serbest zamanla karsilamak mümkün degildir. Çünkü çalisma yasaminda asil olan isçiye fazla çalisma karsiliginda zamli ücret ödenmesidir. Bu çalismalarin bos zamanla karsilanmasi, isçi tarafindan istisnai olarak tercih edilebilecek bir yoldur. Bu nedenle söz konusu uygulama, isçinin bu konuda önceden vermis oldugu bir riza ile degil, her bir fazla çalisma için serbest zaman talebi mevcut oldugu takdirde mesru sayilabilir. Fazla çalismanin bos zamanla karsilanacagina iliskin toplu is sözlesmesi hükümlerinin de isçi için baglayici olmadigi sonucuna varilmalidir. Fazla çalismanin serbest zamanla karsilanmasi, toplu is sözlesmesi erkinin sinirlari disinda kalan, bireysel alana iliskin bir konudur ve uygulanabilmesi için isçinin istegine baglidir. Yönetmeligin 6. maddesinin 1. fikrasinda yer alan “Fazla çalisma ve fazla sürelerle çalisma yapan isçi, isterse isverene yazili olarak basvurmak kosuluyla, bu çalismalar karsiligi zamli ücret yerine, fazla çalistigi her saat karsiliginda bir saat 30 dakikayi, fazla sürelerle çalistigi her saat karsiliginda bir saat 15 dakikayi serbest zaman olarak kullanabilir.” hükmü de bu görüsü dogrulayici niteliktedir.
Yönetmeligin 6. maddesinin 2. fikrasinda yer alan ve serbest zamanin araliksiz kullanilacagini öngören düzenleme, yillik ücretli izinlerin bile taraflarin anlasmasiyla bir bölümü on günden az olmamak üzere üçe bölünebilmesini mümkün kilan kanunun (m.56 f.3) esneklik konusundaki temel egilimiyle bagdasmadigi gibi, isçinin menfaatlerini de her zaman tatmin edecek nitelikte degildir. Çünkü isçi, alti aylik dönem içinde bos zamana kisisel ya da ailevi nedenlerle pekala farkli zamanlarda ihtiyaç duyabilir.
C. Serbest Zamani Kullanma Ani
Isçi, serbest zamani alti ay içinde kullanmak zorundadir (m.41/4). Alti ayin baslangici, fazla çalismanin yapildigi tarihtir, yoksa isçinin bu konuda talepte bulundugu tarih degildir. Akyigit, bu konuda fazla çalisma ücretinin ödenmesi gereken tarihten itibaren baslamasinin daha isabetli olacagi görüsündedir. Denklestirme dönemi uygulanan isyerlerinde ise, fazla saatlerle çalisma tarihini, denklestirme döneminin sonu olarak kabul etmek gerekir. Çünkü ancak bu tarihlerde serbest zamanin uzunlugunu belirleyecek fazla saatlerle çalisma tutari ortaya çikacaktir. Bos zaman saglanmasiyla ilgili alti aylik sürenin sözlesmelerle uzatilamayacagini fakat kisaltilabilecegini kabul etmek, isçinin daha kisa süre içinde dinlenme olanagina kavusmasini saglayacagi için yanlis olmaz.
Serbest zamanin kullanilacagi süreyi belirleme yetkisi isverendedir. Bu hususun, yönetmeligin 6. maddesinin 2. fikrasinda açikliga kavusturulmasi isabetli olmustur. Bu hükümle alti ay içinde serbest zamanin kullanilacagi tarihi belirleme yetkisi yönetim hakki çerçevesinde isverene birakilmis, isyeri gerekleri ve isin aksatilmamasi düsüncesi isçinin ihtiyaçlarina üstün tutulmustur. Yönetmeligin yayinlanmasindan önce Eyrenci ve Çil tarafindan ileri sürülen görüse göre, Is Kanunu m.41/5 düzenlemesi, hak ettigi serbest zamani ne zaman ve nasil kullanacagini kural olarak isçinin kendisinin belirleyecegi seklindedir. Ancak kanun koyucunun iradesi bu yönde olsaydi, tipki süt izninin kullanilacagi zamani belirleme yetkisini isçiye taniyan m.74/son hükmü gibi, bunu açikça düzenleme yoluna giderdi. Isveren, bu konudaki yönetim hakkini kullanirken gözetim borcunun gereklerine de uygun davranmalidir. Fakat herhalde, alti aylik süreye rastlayan fakat isyerindeki faaliyetinin mutaden yogun oldugu örnegin iki aylik bir dönem içinde serbest zaman kullandirilmayacagi kararlastirilabilir. Böyle bir hükme iç yönetmelikte, tip sözlesmede ya da toplu is sözlesmesinde de yer verilebilir.
Burada bir ince konu günün çalisma saatlerinin hangi zaman diliminde isçinin serbest zaman kullanacagidir. Bunu belirleme yetkisi de isçinindir. Isçinin bu tercihini yapma nedeni kendisine uygun zamani belirleme serbestîsidir. Isveren baslama tarihini belirlemede yetki sahibidir. Isverenin bu konuda yönetim hakki bulunmaktadir. Amaç çalisma düzeninin aksamaya ugramamasidir.
Isverenin, isçiye, hak kazandigi serbest zamani alti ay içinde kullandirtmamasinin sonucunun ne olacagi konusunda kanunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadir. Bu sürenin sonunda fazla çalisma alacaginin ücret alacagina mi dönüsecegi, yoksa isçinin is mahkemesinde açacagi bir dava ile serbest zaman talebinde mi bulunacagi konusu üzerinde durulmasi gereken bir konudur. Bu konuda akla gelebilecek bir diger seçenek de, isçinin bu sürenin sonunda isterse kendiliginden serbest zamani kullanmasina olanak tanimaktir. Isçinin kendiliginden isi birakmasina olanak tanimak, Is Hukuku sisteminde uygun bir çözüm degildir. Gerçekten, isyerindeki is organizasyonunu ve isin isleyisini bozacak, öngörülenden çok daha agir sonuçlarin ortaya çikmasina sebebiyet verecek böyle bir çözüm isabetli olmaz. Isçinin is mahkemesinde serbest zamani kullanacagi zamana iliskin bir karar almasi da, islerligi olan bir çözüm degildir. Bu durumda akla gelebilecek bir diger çözüm, alti ay içinde kullanilamayan serbest zamanin ücret alacagina dönüseceginin kabulüdür. Kiliçoglu da, isçinin alti ay içinde serbest zamani kullanmamasi halinde fazla çalisma ve fazla sürelerle çalisma ücretini alacagini ifade etmektedir. Bu çözüm de, fazla çalisma karsiliginin serbest zaman olarak kullanilip kullanmayacagina isçinin karar verecegine iliskin düzenlemeye aykiri düsmektedir. Çünkü böylece isveren dolayli olarak isçinin fazla çalisma karsiliginin ancak ücret olabilecegine karar vermis olmaktadir.
Serbest zamanin alti ay içinde kullandirilmamasi halinde, alti aylik süre geçse de isçinin serbest zaman talep hakkinin devam ettigini, ancak alti aylik süre geçtikten sonra isterse bunun ücretini de talep edebilecegi sonucuna ulasmak en uygun çözüm olacaktir. Çünkü isçinin alti ay geçtikten sonra serbest zamandan yararlanma ihtiyaci sona ermis olabilir.
Isçiye serbest zaman taninmasiyla ilgili olarak mevzuatta açik çözümü bulunmayan bir baska sorun, is sözlesmesinin serbest zaman kullandirilmadan önce herhangi bir nedenle sona ermesidir. Isçi serbest zaman kullanmadan is sözlesmesi sona ermisse, artik serbest zaman kullanmanin bir amaci olamayacagi için, serbest zaman kullandirilmasinin fiilen imkânsizlastigi bu durumda isçiye fazla saatlerle çalisma ücreti ödenmesi gerekir. Bu konuda is sözlesmesinin hangi nedenle ve kimin tarafindan sona erdigi önem tasimaz. Sözlesme Is Kanunu m.25/II hükmüne göre isveren tarafindan hakli nedenle feshedildigi takdirde de isçiye (yillik ücretli izinle ilgili m.59 hükmünü kiyasen uygulamak suretiyle) fazla saatlerle çalisma ücreti talep etme imkâni taninmalidir. Çünkü bu alacak hakki, sözlesmenin sona erme nedenine degil, isçinin geçmiste yapmis oldugu fazla çalismalara dayanmaktadir.
Kanuna göre, serbest zamanin, is süresi içinde verilmesi gerekir (m.41/V). Bu isin dogasi geregidir. Bu sürenin, isçinin zaten serbestçe kullanacagi bir zamanda verilmesinin bir anlami olamaz. Yönetmeligin 6. maddesinin 3. fikrasinda “Isçinin bu kanundan ve sözlesmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandirilamaz.” hükmüyle serbest zaman kullandirilamayacak zaman dilimi belirtilmektedir. Serbest zaman kullandirilamayacak olan günlere, çalisilmayan Cumartesi gününün de dâhil oldugunda süphe yoktur. Öte yandan, is süresi sadece fiilen çalisilan süreleri degil, çalisilmis gibi sayilan süreleri de kapsar. Dolayisiyla, isçinin serbest zamaninin çalisilmis gibi sayilan süreler içinde verilebilecegi akla gelebilirse de, böyle bir durum, serbest zamanin amacina uymaz. Örnegin, emzirme iznini kullanmakta olan isçinin serbest zamanini, emzirme izniyle çakisacak sekilde kullanmasi istenemez.
Serbest zaman talebi bakimindan üzerinde durulmasi gereken bir diger sorun ise, isçinin yaptigi fazla çalismanin karsiliginin bir kismini ücret bir kismini da serbest zaman olarak talep edip edemeyecegidir. Kanunda bunu engelleyen bir düzenleme bulunmadigi gibi, bu konudaki yetki de tamamen isçidedir. Isçinin o ay içinde yaptigi fazla çalisma karsiliginin bir kismini, ihtiyaci duydugu oranda serbest zaman, geri kalan kismini da ücret olarak talep etmesi esnekligin temel amacina da uygundur.
Isçiye kullandirilan serbest zaman nedeniyle ücretinde bir indirim yapilmasi mümkün degildir (m.41/V).
IV. SONUÇ
Çalisma sürelerinin kisaltilmasi ve kati kurallara baglanmasi çabasi günümüzde yerini çalisma sürelerinin belirlenmesinde taraflara mümkün oldugunca genis bir hareket serbestîsi tanima düsüncesine birakmistir. 4857 sayili Is Kanununda da bu yönde düzenlemeler yapilmistir. Bu baglamda, 4857 sayili Is Kanununda 1475 sayili Is Kanunundan farkli olarak fazla saatlerle çalisma ücreti ödenmeksizin isçilerin bazi haftalarda normal çalisma süresinin üzerinde çalistirilmalari mümkün kilinmistir.
4857 sayili Is Kanunundaki esneklesmeye iliskin hükümlerin isletmelere çok büyük yararlar saglayacagi yönünde yogun taleplere ragmen bu olanaklar uygulamada isletilememektedir. Bu nedenle, konuya iliskin olarak Yargitay’a ulasmis çok fazla uyusmazlik söz konusu olmamistir.
Çalisma sürelerinin esnek olarak belirlenmesi kuralsizliga kaçilmadan gerçeklestirilmelidir. Aksi takdirde günlük is sürelerinin asiri derecede yüksek olarak düzenlenmesi, isçilerin is kazasi ve meslek hastaligina maruz kalmalarina neden olacaktir. Oysa isçilerin verimli, isletmenin ise ekonomik ve teknolojik degisimlere uygun bir sekilde çalismasi, Is Hukukunun esneklestirilmesinin amacidir.
Esnekligin Adi Var Kendi Yok
Çarsamba, 06 Agustos 2008
Günümüzde çalisma sürelerinde esneklik düzenlemeleri, isletmelerin ve ulusal ekonomilerin rekabet edebilirligini artirmak için kullanilmakta ve issizlikle mücadelenin en önemli araci olarak degerlendirilmektedir.
Dünyada ve AB'de yasanan gelismeler karsisinda Türk çalisma mevzuatinin da çagdaslastirilmasi ve günümüz ihtiyaçlarina uygun hale getirilmesi gündeme gelmis ve 4857 sayili Is Kanunu 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüge girmistir.
Haziran ayinda 5. yilini tamamlayan 4857 sayili Is Kanunu, uluslararasi çalisma normlarina uyumlu bir çalisma mevzuatinin olusmasinda ilk adimi atarak çalisma sürelerinde esneklik ile ilgili hükümleri mevzuatimizda ilk kez hüküm altina almistir.
Çalisma sürelerinde esneklik düzenlemelerinin rekabet edebilirligin artirilmasi ve issizlikle mücadele konularinda olumlu etkiler dogurabilmesi için söz konusu hükümlerin uygulanabilirliginin saglanmasi gerekmektedir.
Esneklik kagit üzerinde...
Bu çerçevede, 4857 sayili Is Kanunu'nda yer alan esneklik hükümlerinin etkin bir biçimde uygulanip uygulanmadigini ortaya koymak amaciyla Sendikamizca "MESS Üyelerinde Çalisma Süreleri" adli arastirma hazirlanmis ve çalisma sürelerinde esneklik hükümlerinin uygulanma durumu analiz edilmistir. Arastirma sonuçlari, mevzuatimizdaki esneklik hükümlerinin AB normlarinin altinda kaldigini, sanayinin ihtiyacini gidermedigini ve gerekli esnekligi saglamakta yetersiz oldugunu ortaya koymaktadir.
4857 sayili Is Kanunu eski Kanun'dan farkli olarak haftalik çalisma süresinin isyerlerinde esit sekilde bölünerek uygulanmasi kuralini degistirerek bunun taraflarca aksinin kararlastirilabilecegi esasini öngörmektedir. Ancak "MESS Üyelerinde Çalisma Süreleri" arastirmasi, ankete cevap veren MESS üyesi isyerlerinin %97.8'inde haftalik normal çalisma süresinin haftanin çalisilan günlerine esit olarak dagitildigini ve denklestirme uygulamasinin da MESS üyesi isyerlerinin yalnizca %20.1'inde uygulandigini ortaya koymaktadir. Bu durum, söz konusu hükmün uygulama alaninin olmadigini gözler önüne sermektedir. Arastirmanin sonuçlarina göre, MESS üyesi isyerlerinin %97.8'inde haftalik normal çalisma süresi haftanin çalisilan günlerine esit dagitilmaktadir.
En popüler uygulama telafi çalismasi
Is Kanunu ayrica telafi çalismasina ve kisa süreli çalismaya iliskin esaslari da mevzuatimizda ilk kez düzenleyerek; zorunlu nedenler, ekonomik kriz ve benzeri durumlarda hem isveren, hem de çalisanlar açisindan saglikli çözümler getirilmesini amaçlamistir. Bu iki çalisma biçimi arasinda kendisine uygulama alani bulabilen çalisma türü, telafi çalismasi olmustur. Gerçekten de "MESS Üyelerinde Çalisma Süreleri" arastirmasina göre, esneklik hükümlerinin uygulandigi MESS üyesi isyerlerinde %90.7 oraniyla gerçeklestirilen en önemli uygulama; sartlari olustugunda telafi çalismasi yapilmasidir. Buna karsilik MESS üyesi isyerlerinin %97.1'inde kisa çalisma uygulamasi yapilmamaktadir. Bu da kisa çalisma konusundaki hükmün "ölü dogmus" bir hüküm oldugunu ortaya koymaktadir.
Kisa çalisma sorunu hala çözümsüz
Arastirmamizin ortaya koydugu gerçekler bu yöndeyken, geçtigimiz günlerde yayimlanan ve kamuoyunda istihdam Paketi olarak bilinen 5763 sayili Is Kanunu ve Bazi Kanunlarda Degisiklik Yapilmasi Hakkinda Kanun'la; Is Kanunu'nun kisa çalismaya iliskin maddesi yürürlükten kaldirilarak benzer nitelikte bir hüküm 4447 sayili issizlik Sigortasi Kanunu'na eklenmistir. Ancak maddenin içeriginde herhangi bir degisiklik yapilmamistir. Halbuki "MESS Üyelerinde Çalisma Süreleri" arastirma sonuçlarinin da gösterdigi gibi, yalnizca "genel ekonomik kriz veya zorlayici sebepler" halinde kisa çalisma uygulamasi yapilmasina izin veren Is Kanunu'nun söz konusu maddesinin bugüne kadar uygulama alani bulamadigi bir gerçektir. Bu bakimdan söz konusu düzenleme, Is Kanunu'ndan çikarilip Issizlik Sigortasi Kanunu'na eklenirken, kisa çalisma uygulamasinda genel ekonomik kriz veya zorlayici sebeplerin yani sira "sektörel krizlerin" de dikkate alinmasina ve isyerlerinde ortaya çikacak kriz durumunda taraflarin anlasmasiyla kisa çalisma yapilabilmesine ve çalisilan süreye göre ücret ödenmesine imkân taniyacak düzenlemeler getirilmesi, bu esnek çalisma biçiminin uygulanabilirligini saglamak açisindan dogru olacakti.
MESS Üyelerinde Çalisma Süreleri Arastirmasi, 4857 sayili Is Kanunu'nun var olan çalisma sürelerinde esneklik hükümlerinin uygulanmadigini ortaya koymustur. Yine Arastirma'ya göre bunun en önemli nedeni; "esneklik kavraminin anlami, avantaj ve dezavantajlari konusunda bilgi ve farkindalik düzeyinin düsük olmasi"dir. Halbuki AB düzeyinde yapilan arastirmalar, çalisma sürelerinde esneklik uygulamalarindan hem isçilerin, hem de isverenlerin yarar saglayabileceklerini göstermektedir. Nitekim 2004 yilinda Avrupa Yasam ve Çalisma Sartlarini Gelistirme Vakfi tarafindan 21 AB üyesi ülkede gerçeklestirilen "Avrupa Sirketlerinde Çalisma Süresi ve Is-Yasam Dengesi" konulu arastirmaya göre isveren ve ISÇI taraflari, çalisma sürelerinde esneklik uygulamalarinin, çalisma saatlerinin is yüküne daha iyi uydurulmasina neden oldugu görüsünü tasimaktadir. Bunun da daha yüksek bir is tatminine neden oldugu da arastirma sonuçlarinda ortaya konulmustur.
Bu çerçevede çalisma süreleri düzenlemeleri ile is ve yasam dengesi AB'nin siyasi gündeminde önemli yer tutmaktadir. Özellikle esnek çalisma düzenlemeleri isletmelerin ve ulusal ekonomilerin rekabet edebilirligini artiran bir araç olarak degerlendirilmektedir.
Farkindalik düzeyi artirilmali
Avrupa Birligi'nde yasanan bu gelismeler, ülkemizde esneklikle ilgili düzenlemelerin uygulanmasi konusunda karsilasilan güçlüklerin asilmasina iliskin olarak gerekli çalismalarin acilen yapilmasinin önemini bir kere daha gözler önüne sermektedir. Bu nedenle esneklik kavramiyla ilgili bilgi ve farkindalik düzeyinin artirilarak 4857 sayili is Kanunu'nun uygulamada zorluklarla karsilasilan maddelerinin amaca uygun ve uygulanabilir hale getirilmesi gerekmektedir.